Fiche de lecture « coaching d’organisation »

Coaching-d-organisation

Descriptif :

Les entreprises affrontent des changements de plus en plus rapides et brutaux, et leur demande d’accompagnement pour y faire face va en s’accroissant. Le coaching d’organisation, qui vise à développer la capacité de l’entreprise à inventer par elle-même ses propres solutions, est une forme récente d’intervention en pleine expansion.
Tous les aspects de ce métier sont traités ici : compétences requises, outils, techniques et perspectives. La 2e édition développe les notions d’intelligence collective et de « coaching d’organisation court ». La description détaillée d’une intervention typique renforce l’orientation très concrète de l’ouvrage. Issu de l’expérience de terrain de deux grands professionnels, il sera d’un recours utile aussi bien aux acteurs et futurs acteurs de ce type d’intervention qu’à l’ensemble des équipes confrontées aux transformations du monde industriel.

1. Ce que j’ai retenu

« le chaos est rempli d’espoir parce qu’il annonce une renaissance »

Coline Serreau

2. Les extraits de mes notes

La culture d’entreprise est souvent définie comme un ensemble de valeurs partagées, que celles-ci soient explicites ou implicites

Seules les cultures qui permettent de prévoir et de s’adapter au changement sont corrélées avec la performance

La cohérence produite par la culture est source de productivité dans l’action et contribue donc à la performance

Les plus récentes conceptualisations de la culture envisagent celle-ci comme un processus visant à :

  • Faciliter l’interaction sociale en la rendant prévisible et efficace
  • Fournir un réservoir d’identité, donc de légitimité

Tout comme l’intelligence individuelle l’intelligence collective ne peut se déployer que si plusieurs préalables sont satisfaits :

  • Un système évolué de valeurs et de comportements collectifs, isomorphe du « développement personnel »
  • La capacité permanente à s’observer, analyser les processus et les améliorer, c’est-à-dire une « capacité méta »
  • Une technologie collaborative permettant la mise en œuvre effective du partage.

Le principe en est le suivant : l’attitude « préserver », qui vise à maintenir le système en l’état actuel et à en améliorer le fonctionnement se décompose en modes de fonctionnements qui ont été identifiés comme étant : la présence, la contribution, le feedback, l’écoute et le respect. L’attitude « transformer » qui vise au contraire à faire évoluer le système vers un autre état stable se décompose en modes de fonctionnements qui ont été identifiés comme étant : la fraîcheur, la métaposition, l’audace, l’humilité, l’explication

L’intervenant externe, comme en coaching individuel ou d’équipe, agit comme un miroir révélateur des fonctionnements peu apparents de l’organisation et pose des questions pour éviter l’ornière du conseil

Les consultants ont développé diverses approches pragmatiques du changement dans les entreprises. On peut distinguer deux grands courants : le développement des organisations (OD), qui a pour fondement conceptuel le comportementalisme, et l’approche managériale qui repose sur la régulation et le contrôle

L’objet du DO est de conduire le changement en agissant sur les quatre sous-systèmes (objectif, structure, technologie et culture) par des modifications des comportements individuels et collectifs, en particulier la coopération, la communication, la confiance et la responsabilité

Cependant la demande est le plus souvent issue d’un projet stratégique, d’un projet de transformation structurelle (réorganisation, fusion, acquisition) ou d’une décision de changer de culture d’entreprise

Une « demande bien cadrée, contrôle la complexité » est néfaste car une clé pour réussir un coaching d’organisation consiste à vibrez avec la complexité. Il est donc important d’accueillir la demande initiale comme une « sorte d’ébauche » de la complexité du coaching, un tremplin vers de futures mutations

En tant que système humain, toute organisation s’organise autour de quatre forces représentant quatre « clans » :

  • Top : qui se sentent en permanence critiqués, se trouvent en position de grand écart : porter toute la responsabilité de la transformation tout en voulant contrôler la complexité qu’ils ressentent comme immaitrisable
  • Bottom : se sentent oppressés par les injonctions d’exécuter, formulés – selon eux – sans égard et sans discussion possible
  • Middle : se sentent fatigués, perdus et tiraillés entre les multiples demandes contradictoires
  • Clients : se trouvent en face d’un système qui ne répond pas à leurs aspirations

3. Points importants

Lors d’un coaching d’organisation, le décodage du mécanisme est essentiel, notamment quand il s’agit de mettre en place un comité de pilotage, un projet ou un groupe de pilote. Identifier les groupes des insiders et outsiders permet de les intégrer dès le début dans le processus, ce qui évite que l’un de ces groupes s’y oppose – directement ou indirectement – lors des accompagnements

Bien sûr la crise engendre un moment de stagnation, voire de régression mais elle est aussi le moment privilégié pour consentir à renoncer car le renoncement créatif ouvre la porte vers l’univers de l’innovation et de la transformation

4. Complément d’information

Dans la pratique, le coach d’organisation distinguera quatre niveaux de demande véritable :

  1. connaitre, se connaitre, se rassembler, assembler
  2. analyser, comprendre
  3. créer, construire, concevoir, prévoir
  4. exécuter, mettre en œuvre, déployer

5. Comment je la pratique

« Un escalier se balaye en commençant par la marche la plus haute »

Le principal est de comprendre la culture du chef d’entreprise car ceux sont ces valeurs qu’il transmet et qui fait l’âme de l’entreprise

Comprendre qui est cette personne, permet de comprendre les rouages de l’organisation

Il suffit de changer un engrenage pour que le reste suive

6. Comment j’ai pu l’intégrer dans ma philosophie de vie

Tout comme la fièvre pour le corps humain, l’insatisfaction et l’expression des émotions ont un rôle à jouer

L’image du grain de sable est parfaite pour décrire ce que tout organisme vit tout au long de sa vie.

« Un grain de sable rentre dans une huitre, cela devrait la perturber. Au contraire, elle l’intègre à son système et la transforme… en perle »

Conclusion :

Tout comme les organisations ressemblent de plus en plus aux organismes vivants, régis par les lois du vivant, le coaching d’organisation permettra la mobilisation de l’énergie pour entrer dans un « chaos créatif, collectif et transformateur »

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